¿Sus candidatos no le sirven? ¡Puede ser culpa suya!

Cuando una empresa necesita suplir una vacante, inmediatamente crea un anuncio en todos los portales de empleo con el fin de llenar rápidamente la posición. Esto trae consigo un inmenso número de perfiles, pero lo que no saben, es que más del 50% de las personas que aplican a este tipo de anuncio ni siquiera cumplen el perfil solicitado. Y nos preguntamos ¿Es culpa del postulante? ¿O tendrá algo que ver con el anuncio?

Algunas empresas cometen la equivocación de, para tratar de llenar un cargo rápido, hacer un anuncio convencional donde aparecen resaltados todos los beneficios y las maravillas que vienen con el puesto. Este tipo de anuncios evidentemente traerá muchos candidatos, pero bastante pocos serán productivos.

Esto es porque en la estructura del anuncio no existen barreras y dificultades que el cargo ostenta. Algunos reclutadores obvian esta parte porque tienen la idea que no es conveniente a la hora de seleccionar personal. Y ciertamente no es conveniente en lo absoluto para las empresas que necesiten llenar un cargo rápidamente, pero para aquellas que necesiten de personal realmente productivo, hacer este tipo de anuncios es una pérdida de dinero, esfuerzo y sobre todo tiempo.

Jairo Pinilla, director de Performia Colombia, indica que “Las empresas no dimensionan el gran error de colocar un anuncio donde no se promuevan las barreras y dificultades del cargo en un nivel realista. Una persona poco productiva solo busca beneficios y conveniencia. Una persona productiva busca retos. Y usted debería mostrarle que se los puede proveer”.

Los anuncios de sus vacantes deben ser emocionantes a la vista de quienes deseamos traer a nuestras empresas. Si hacemos anuncios que muestren un balance adecuado de retos y beneficios, el anuncio mismo será un filtro para mucha gente improductiva. Obtendrá menor cantidad de hojas de vida, claro. Pero obtendrá mayor calidad.

“En alguna ocasión en una oficina de Performia fue necesario contratarle un asistente a una mujer extremadamente explosiva, y sin el menor tacto a la hora de tratar con personas. De manera que redactamos un anuncio así: Se busca asistente para jefe dura, las últimas tres se fueron llorando. Por supuesto, las postulantes las podíamos contar con los dedos de una mano, pero una de ellas nos dijo: Quiero este cargo para ver si esa señora me puede hacer llorar. Era la persona ideal”, comenta el Director Jairo Pinilla.

Es importante tener en cuenta tres factores fundamentales del anuncio para atraer personal productivo:

  1. Propósito: El producto final valioso del postulante, ¿Por qué lo contratamos? ¿Qué hará?
  2. Barreras: Todos los retos y dificultades que debe superar el postulante para obtener su producto final valioso.
  3. Libertades: Los beneficios que obtendrá al superar estas barreras antes descritas. Salarios, bonificaciones, premios, oportunidades de crecimiento, aprendizaje, etc.

Plantéese el diseño del anuncio como un juego. Es una estrategia que puede incentivar a aquellas personas, sobre todo jóvenes, que buscan algo diferente y desafiante a la hora de ingresar a un nuevo trabajo. Además, esto refresca mucho no sólo la imagen corporativa de una empresa, sino también genera un cambio en su cultura empresarial volviéndola más dinámica y abierta.

“Es importante adaptarnos a las nuevas generaciones productivas, aquellas que están en constante búsqueda de desafíos profesionales. Hay personas en esta generación que han cambiado la forma de seleccionar personal, son exigentes a la hora de casarse con un trabajo y que no sólo buscan un salario alto. Esto ha vuelto un verdadero reto para las empresas. Si en vez de promocionar trabajos, promocionamos juegos que desafíen al buen profesional, las personas productivas gravitarán hacia nosotros” Concluyó Jairo Pinilla.

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